O Ano é 2023, mas ainda precisamos falar sobre a importância da diversidade
Discutir a necessidade de diversidade nas organizações deveria ser pauta antiga e fora de moda, mas infelizmente ainda é muito atual.
Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua – 2021), a população brasileira é composta por 51,1% de homens e 49,9% de mulheres, no entanto, quando recortamos esses números para a participação de mulheres no mercado de trabalho, dados do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV – IBRE) apontam que a taxa de brasileiras no mercado está em 54,3%, contra 71% de presença masculina.
Ocupando o 78º lugar no ranking que mede a igualdade de gênero, o Brasil está longe de ser um exemplo na prática da inclusão. Apesar de 29,7% das mulheres acessarem o ensino superior – contra 21,5% dos homens –, as mulheres ocupam apenas 37,4% dos cargos de chefia, e recebem 77,7% dos rendimentos em comparação aos homens, segundo o IBGE.
Quando falamos sobre desigualdades por cor e raça, números do IBGE (2021) apontam que a informalidade entre pessoas brancas é de 32%, contra 43% entre pretos e 47% entre os pardos. Numa perspectiva salarial, a pesquisa aponta ainda que 35% dos pretos e pardos brasileiros vivem com R$ 486, o dobro da amostra se comparado à população branca.
Emergente para a transformação social, falar sobre diversidade é também falar sobre equidade e inclusão, e isso inclui diversidade etária, de gênero, etnia, cor/raça, orientação sexual, PCD, socioeconômico entre outros, tudo a fim de promover ambientes mais igualitários à realidade da população, garantindo pluralidade de olhares, culturas, experiências e representatividade.
É inadmissível, mas muito real, que precisemos defender a necessidade de diversidade nas organizações a partir do retorno financeiro e de reputação que a multiplicidade gera. Discurso comum entre atores e players sociais compromissados com a equidade social, esse tem sido o principal argumento quando promovemos e/ou propusemos mudanças organizacionais inadiáveis, em ambiente de grande resistência.
Elaborado pela McKinsey (2020), o estudo Diversity Wins concluiu que empresas com maior diversidade possuem desempenho financeiro superior a 48% se comparado às empresas sem diversidade. Já o estudo Diverse Teams Feel Less Comfortable — and That’s Why They Perform Better, publicado pela Harvard Business Review, demonstrou que equipes profissionais diversas criam produtos mais disruptivos e inovadores. Corroborando com nossa defesa à contratação.
Urgente em níveis social e econômico, é frustrante chegar em 2023 e comprovar que, independe dos avanços e argumentos, ainda precisamos parar em frente a um empresário e questionar: mas e a sua equipe, como é composta e distribuida?
O Ano é 2023, mas ainda precisamos falar sobre a importância da diversidade
Discutir a necessidade de diversidade nas organizações deveria ser pauta antiga e fora de moda, mas infelizmente ainda é muito atual.
Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua – 2021), a população brasileira é composta por 51,1% de homens e 49,9% de mulheres, no entanto, quando recortamos esses números para a participação de mulheres no mercado de trabalho, dados do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV – IBRE) apontam que a taxa de brasileiras no mercado está em 54,3%, contra 71% de presença masculina.
Ocupando o 78º lugar no ranking que mede a igualdade de gênero, o Brasil está longe de ser um exemplo na prática da inclusão. Apesar de 29,7% das mulheres acessarem o ensino superior – contra 21,5% dos homens –, as mulheres ocupam apenas 37,4% dos cargos de chefia, e recebem 77,7% dos rendimentos em comparação aos homens, segundo o IBGE.
Quando falamos sobre desigualdades por cor e raça, números do IBGE (2021) apontam que a informalidade entre pessoas brancas é de 32%, contra 43% entre pretos e 47% entre os pardos. Numa perspectiva salarial, a pesquisa aponta ainda que 35% dos pretos e pardos brasileiros vivem com R$ 486, o dobro da amostra se comparado à população branca.
Emergente para a transformação social, falar sobre diversidade é também falar sobre equidade e inclusão, e isso inclui diversidade etária, de gênero, etnia, cor/raça, orientação sexual, PCD, socioeconômico entre outros, tudo a fim de promover ambientes mais igualitários à realidade da população, garantindo pluralidade de olhares, culturas, experiências e representatividade.
É inadmissível, mas muito real, que precisemos defender a necessidade de diversidade nas organizações a partir do retorno financeiro e de reputação que a multiplicidade gera. Discurso comum entre atores e players sociais compromissados com a equidade social, esse tem sido o principal argumento quando promovemos e/ou propusemos mudanças organizacionais inadiáveis, em ambiente de grande resistência.
Elaborado pela McKinsey (2020), o estudo Diversity Wins concluiu que empresas com maior diversidade possuem desempenho financeiro superior a 48% se comparado às empresas sem diversidade. Já o estudo Diverse Teams Feel Less Comfortable — and That’s Why They Perform Better, publicado pela Harvard Business Review, demonstrou que equipes profissionais diversas criam produtos mais disruptivos e inovadores. Corroborando com nossa defesa à contratação.
Urgente em níveis social e econômico, é frustrante chegar em 2023 e comprovar que, independe dos avanços e argumentos, ainda precisamos parar em frente a um empresário e questionar: mas e a sua equipe, como é composta e distribuida?
O Ano é 2023, mas ainda precisamos falar sobre a importância da diversidade
Discutir a necessidade de diversidade nas organizações deveria ser pauta antiga e fora de moda, mas infelizmente ainda é muito atual.
Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua – 2021), a população brasileira é composta por 51,1% de homens e 49,9% de mulheres, no entanto, quando recortamos esses números para a participação de mulheres no mercado de trabalho, dados do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV – IBRE) apontam que a taxa de brasileiras no mercado está em 54,3%, contra 71% de presença masculina.
Ocupando o 78º lugar no ranking que mede a igualdade de gênero, o Brasil está longe de ser um exemplo na prática da inclusão. Apesar de 29,7% das mulheres acessarem o ensino superior – contra 21,5% dos homens –, as mulheres ocupam apenas 37,4% dos cargos de chefia, e recebem 77,7% dos rendimentos em comparação aos homens, segundo o IBGE.
Quando falamos sobre desigualdades por cor e raça, números do IBGE (2021) apontam que a informalidade entre pessoas brancas é de 32%, contra 43% entre pretos e 47% entre os pardos. Numa perspectiva salarial, a pesquisa aponta ainda que 35% dos pretos e pardos brasileiros vivem com R$ 486, o dobro da amostra se comparado à população branca.
Emergente para a transformação social, falar sobre diversidade é também falar sobre equidade e inclusão, e isso inclui diversidade etária, de gênero, etnia, cor/raça, orientação sexual, PCD, socioeconômico entre outros, tudo a fim de promover ambientes mais igualitários à realidade da população, garantindo pluralidade de olhares, culturas, experiências e representatividade.
É inadmissível, mas muito real, que precisemos defender a necessidade de diversidade nas organizações a partir do retorno financeiro e de reputação que a multiplicidade gera. Discurso comum entre atores e players sociais compromissados com a equidade social, esse tem sido o principal argumento quando promovemos e/ou propusemos mudanças organizacionais inadiáveis, em ambiente de grande resistência.
Elaborado pela McKinsey (2020), o estudo Diversity Wins concluiu que empresas com maior diversidade possuem desempenho financeiro superior a 48% se comparado às empresas sem diversidade. Já o estudo Diverse Teams Feel Less Comfortable — and That’s Why They Perform Better, publicado pela Harvard Business Review, demonstrou que equipes profissionais diversas criam produtos mais disruptivos e inovadores. Corroborando com nossa defesa à contratação.
Urgente em níveis social e econômico, é frustrante chegar em 2023 e comprovar que, independe dos avanços e argumentos, ainda precisamos parar em frente a um empresário e questionar: mas e a sua equipe, como é composta e distribuida?
